Der Führungsstil eines Unternehmens beeinflusst die Produktivität und damit die Wettbewerbsfähigkeit am Markt. Da die Anforderungen in jedem Führungsbereich unterschiedlich sind, gibt es hierfür kein Patentrezept. Je nach Regelung der Unternehmensnachfolge wird der Führungsstil im Unternehmen jedoch maßgeblich beeinflusst, da alte Strukturen durch den Management-Wechsel in der Regel aufgebrochen und neue etabliert werden. Wir sagen Ihnen, welche Arten der Nachfolgeregelung dabei eine Rolle spielen.
Bei einem Management Buy-out erfolgt die Unternehmensnachfolge durch einen Mitarbeiter des Unternehmens, der zum Nachfolger des ausscheidenden Geschäftsführers wird. Wenn der Kollege zum Chef wird, hat dies meist nur geringe Auswirkungen auf den Führungsstil. Ein autoritäres Führen kann der (ehemalige) Kollege meist nicht auf Dauer durchsetzen, ohne auf Widerstand im Team oder auf Fluktuation in der Belegschaft zu treffen. Beim Management Buy-out erfolgt grundsätzlich kein Wechsel des Führungsstils. Darüber hinaus kommt es nur selten zum Austausch des Managements. Vielmehr holen sich Nachfolger dafür meist finanzstarke Investoren mit ins Boot.
Anders gestaltet sich eine Unternehmensübernahme bei einem sogenannten Management Buy-in. Hierbei erwirbt ein externer und branchenfremder Manager die Anteile am Unternehmen und übernimmt die Position als Geschäftsführer des Unternehmens. Da erfahrene Manager bestimmte Führungsstrukturen und Entscheidungswege gewohnt sind, die jedoch nicht zwangsläufig mit denen im jetzigen Unternehmen übereinstimmen müssen, birgt diese Art der Unternehmensübernahme entsprechende Risiken. Branchenfremde Manager tun sich deshalb einen Gefallen, wenn sie den bisherigen Führungsstil zunächst sensibel analysieren und Teile davon übernehmen, anstatt mit der Holzhammermethode einen neuen Führungsstil im Unternehmen integrieren zu wollen.
Erfolgt die Unternehmensnachfolge durch ein externes Unternehmen, beispielsweise durch einen Wettbewerber, wird das Management nach Ablauf der Übergangszeit in der Regel ausgetauscht. Hierbei ist besonderes Fingerspitzengefühl bezüglich der Mitarbeiterkommunikation gefragt, denn diese sollten über alle einzelnen Schritte der Eingliederung auf dem Laufenden gehalten werden. Schließlich sollen die Mitarbeiter hinter den Entscheidungen der neuen Unternehmensführung stehen und diese im Idealfall mittragen.
Nicht selten erweisen sich innerbetriebliche Führungsstrukturen als Hindernis für den wirtschaftlichen Erfolg im Unternehmen. So lassen sich stagnierende Umsätze oder gleichbleibende Gewinne bei einer wettbewerbsfähigen Produktpalette nicht selten mit einer Führungsschwäche im Unternehmen erklären. Meist fehlt die zweite Führungseben nach dem Geschäftsinhaber in kleinen und mittleren Unternehmen, womit alle Aufgaben und Probleme bei einer Person im Unternehmen zusammenlaufen. Damit wachsen meist die Überlastung und ein fehlerhaftes Management. Dazu kommt, dass zahlreiche ältere Unternehmer keine Veränderungen im persönlichen Führungsstil wünschen oder gar akzeptieren. Dieser Prozess bzw. dieser Umstand kann meist erst mit der Unternehmensnachfolge in Gang gesetzt bzw. geändert werden.
Fazit: Die Verbindung zwischen Unternehmensnachfolge und Führungsstil ist äußerst komplex. Der praktizierte Führungsstil kann sowohl förderlich als auch ein Hemmnis für das wirtschaftliche Wachstum des Unternehmens sein.
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